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【FanReC創業ストーリー】価値観の発信は利益相反しない。だからこそ、会社の価値観をストーリーに。

こんにちは、FanReCの道場です。

今回は、「価値観の発信は利益相反しない。だからこそ、会社の価値観をストーリーに。」というテーマです。

前回の「中小企業が、人材採用に苦しみ続ける理由」というトークテーマを受けて、僕たちが現在提供しているサービスの1つである、HRに特化したオウンドメディア構築・運用支援サービス『arimama』が生まれた想いをお届けします。


代表取締役 共同創業者 濵田

取締役 共同創業者 道場

<ダイジェスト>
■多くのHRサービスはサービス提供者(=ベンダー)とサービス受益者(=クライアント)の利益が相反する仕組みになっている。
■サービス受益者であるクライアント同士が、競争しないものを作りたい。
■企業独自の魅力は他社と競合しない。いかに「自社だけを見つめ続けられるか」が大切。
■採用はあくまでも1つの手段であって、目指すのは各企業が掲げるMVVの実現。
■採用という“点”だけに囚われず、広くつながりを持っていく世界に不可欠なのが「関係性」を保つということ。
■その「関係性」を保ってもらえる人こそ「ファン」であり、FanReCは、“ファンづくり”を少しでもサポートしたい。

サービス受益者であるクライアント同士が、競争しないものを作りたい。

濵田
僕思うんですけど、いまのHR(Human Resource)のサービスって、構造上、サービス提供者(=ベンダー)とサービス受益者(=クライアント)の利益が相反するんですよね。サービス提供者は、拡大のためにクライアント数を増やす。比例して、サービス受益者は、人材を採用したいので使います。

でも、データベースの数も比例して増えるかと言われると、候補者のパイが決まっているので、なかなか難しい。となると、クライアントは、多くの他のクライアントと一定数のデータベース量(=母集団)をもとに競合をする。これでは、個別最適にはならないんですよね。

道場
池の魚を奪い合うプレイヤーが増えるから、1社あたりの還元数は減るってことやね。

濵田
そうです。だから僕は「サービス受益者であるクライアント同士が競争しないものを作りたいな」と思ったんですよね。企業ごとの独自の魅力って、他社と競合しないじゃないですか?広義の意味では人材獲得の競争はするのですが、狭義の意味では競争にはなり得ない。ポイントはこれじゃないかな、と。

道場
会社立ち上げる前から良く言ってたよね。その想いを“ファン”という言葉で、社名にも反映したし、企業独自のコンテンツとして発信していこうと。

濵田
HR全体の中で見ても、「採用」ってすごく小さな“点”でしかないと思ってまして。その小さな点のために、企業はお金と時間を莫大にかけているわけです。そうじゃなくて、採用はあくまでも手段であって、採用以外で目的が達成できるのなら、別に「採用」だけにこだわらなくても良いと思うんですよね。

そうであるなら、どちらかと言うと「関係性」を保つということが重要で。じゃあ、「関係性を持ち続けてもらえる人ってどんな人?」って考えたら、それが“ファン”だったんですよね。

自分自身のことを振り返った時も、そうだったんですよ。この人だったら、自分に何ができるかわからないけど、できることは最大限してあげたいなと思っているんですよね、自然と。それは、その人の魅力そのものだと思っていて。その魅力と言うのは、つまり、その人の「価値観」に対してポジティブな印象を持っていることだと思うんですよね。

体験のストーリーを提供し、”組織の想い”でつながる。

道場
価値観に触れて、その人のことを応援したくなるもんね。僕も本当に多くの人に助けられてます。関係性を保つという点で、最近、大切だなって思うのは、会社が個人の人生を尊重するスタンスを持ち、その上で、個人の人生の中で、この会社に所属している意味を提供すること。体験のストーリーを提供することって大事じゃないか、って思っていて。

濵田
まさに。それが従業員に対しての「愛情という視点」と、「企業の大切な資源=リソース」っていう視点だと思っています。

道場
これって、今までだったら、イケてる人事や上司のグリップ力や仕事内容など、かなり属人的にされてきたと思うんだけど、そういった属人的なマネジメントに頼らずに、組織の力にするには「組織の想いでつながる」って大切なんじゃないかと思っていて。

人事や上司の属人性に依存してしまうと、その人が辞めてしまうと、一気に崩壊しちゃうからね・・・。これは、自らの経験の自戒も込めてるんだけど、組織ブランドではなく、個人のブランドに頼りすぎることは、一方で汎用性がなくリスクも高いってことになりがちで。

濵田
そうですね。だから、ミッション・ビジョン・バリュー(MVV)といった経営理念が大切だと、これまでも最近も言われているんでしょうね。綺麗な言葉を並べたとしても、一人ひとりが自分ゴトとして捉えられるレベルの具体性はないと思っているので、もう少し具体的に示していくことが重要なのかなと思ってます。

道場
そこは、めっちゃ大切やと思う。組織の文化をちゃんと日常的に体験できうるストーリーに変換してアウトプット(表現する)ことが大切で。自分ゴトにするのって、自分が見えている世界の半径1メートルくらいの出来事じゃないと難しいよね。

濵田
そうですね。例えば、日常の中でも、友人と約束をしていたとして、「今日は仕事で無理になったわ、ごめん。」って言われても、その相手の状況や「約束を簡単に破るような人ではない」という人柄と言うか価値観を知っていたら、「まあ、しゃあないよな」って誰もが思うと思うんですよ。でも、それが見えていなければ、怒るかもしれません(笑)。

道場
全てではないにしろ、「見えている」「想像できる」っていうのがあるからだよね。クレドで有名なリッツ・カールトンも、クレドに基づいた自分たちの具体的な行動のシェアをしていたからこそ、一人ひとりの現場のスタッフまでもが、自分と会社の判断をすり合わせられて、即座に行動ベースで動けるようになっていうと本でも読んだことがあるし。隣の席に座っている身近な人が「会社と自分の価値観に基づいて、こんな想いで仕事をしてる」っていうのは、かなり浸透効果が高いと思ってる。

濵田
そうですね。身近な人の価値観を知ることで、「自分はどうだろう?」と考えるきっかけにもなりますもんね。本来、ファンは身近なところからできるのかもしれませんよね。従業員との関係性を保つことも含めて、FanReCは、その“ファンづくり”を少しでもサポートしたいですね。

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なかなか話は尽きませんでした。次回も、また私たちの想いの背景をお届けできればと思います!

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「採用戦略の大きな枠組みから再構築したい」「採用広報に関するノウハウが無い」「採用の課題は感じているが、何から見直したら良いか分からない」「求人票・スカウトメールなどのコンテンツ改善、選考歩留り(移行率)を改善したい」「伴走してくれるパートナーと取り組みたい」という各社ごとに異なる状況に応じて、まずは詳細なヒアリングの上、最適なご提案をさせていただきます。