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50社のダイレクト・リクルーティング支援をして感じた、求職者に「刺さる訴求ポイント」とは?

はじめに

これまで、約50社のダイレクトリクルーティング支援をさせていただきました。私は主にIT領域が専門のため、エンジニアやITコンサルタント、デザイナー、ディレクターなどのポジションをメインに携わってきました。

ダイレクトリクルーティングサービスは、スカウト文面を通して興味喚起を行い、求人票に遷移してもらい応募促進を行います。人材紹介エージェントと違い、人を介さず求職者のインサイトを分析し、スカウト文面や求人票でどのように自社をアピールしていくかが求められます。

要は、訴求したことが、ダイレクトに応募数の結果として返ってきます。効果のあった訴求ポイント(=要素)は、人材紹介にオーダーしている求人票にも転用できますし、求人広告にも転用ができます。また、採用オウンドメディアなどを運営している場合は、自社を魅力付けするコンテンツとしても応用ができるでしょう。

今回の記事では、約50社のダイレクトリクルーティングを支援してきた中で得た、効果の高い「刺さる訴求ポイント」をまとめてみました。


「企業の存在意義や提供価値は何か?」を書くべし。

この企業の存在意義や提供価値を内容を詳細かつ具体的に記載すると、応募数は劇的に増えることがわかりました。ポイントは「詳細かつ、具体的に」。そして、その内容が「共感を生むかどうか?」です。

toC向けのサービスや製品を提供する会社は比較的イメージしやすいのですが、toB向けにビジネス展開する企業は、求職者にとって、なかなかイメージがつきにくいのか記載がない、もしくは、記載があっても抽象的であることが多いです。特に、toBの場合のポイントは、「エンドユーザーは誰なのか?」を参考にして考えると良いのではと思っています。

例えば、以前、ある空港向けにシステム提供をする企業様の採用支援をさせていただきました。羽田空港だけでも1日600回以上の離着陸が行われ、1日およそ20万人が利用するとされる飛行機を管制管理するシステムなどを扱っているシステムの重要性やインパクト、エンドユーザーである飛行機を利用する人に対して提供する価値などを記載したところ、なんと、応募数が10倍に増えたことがありました。

提供価値は、間接的でも構いません。また、創業ストーリーなどで「なぜこの会社を創業したのか?」「どんな想いで創業したのか?」なども同様です。社長の考えや想いが、その会社の全てを決めると言っても過言ではありません。その考えや想いに「どんな背景があるのか?」「具体的にはどんなものなのか?」が多くの人を惹きつけられないと、人は集まってこないと思います。


「会社のビジョン(=実現したい世界観)は何か?」を書くべし。

こちらも非常に大きな要素です。優秀な人であればあるほど、この要素を重視していることがわかりました。その企業が目指す「コト」に関わりたい、人生をかけて取り組みたいと思われる方が多いんです。また、壮大で一見すると、困難を極めるビジョンやその世界観に惹きつけられる傾向が強いと感じます。

会社のビジョンや実現したい世界観は具体的になっていますか?それらは多くの人にワクワク感を与えたり、惹きつけたりする力がありますか?


「どのようにして実現していこうと思っているのか?」を書くべし。

次に、「存在意義や提供価値、ビジョンや世界観をどのようにして作っていこうと思っているのか?」の訴求です。ポイントは、大枠でも良いので具体的に、かつ、実現可能性が見える内容を記載することです。その中でも特に、採用を目的にするので経営資源の「ヒト」に関する部分で、どう実現していくのか?を記載することです。

組織やヒトに関すること、体制や役割、ミッションなどなど「ヒト」を通じた戦略を書くと、今回の採用で求められることはもちろん、中長期的にどんなことが求められるのか?(=個人としてどんなキャリアや可能性を広げられそうか?)を訴求できるため、効果が高いです。


大切にしている価値観は、事例などの「エピソード」を書くべし。

ステートメントや文化・風土など、企業が大切にしている価値観やスタンスは、エピソードを交えてストーリーとして伝えること「チャレンジできる環境」「人が財産」「顧客思考」などの美辞麗句ではなく、実際に大切にしている価値観が体現された事例やエピソードがないと意味がありません。

企業によって「チャレンジできる環境」は違いますし、「人が財産」と言いつつ社員投資する制度や実感できることがないと意味がありません。「顧客思考」が大切なことはわかっていますが、どの程度の想いなのか?など実例とともに訴求することが求められます。

最近では、「○○業界からの転身。その理由を聞いてみた」などの価値観に共感して入社した入社者へのインタビュー記事や、「『顧客思考』ってなんなのか考えてみた」などのディスカッション記事を掲載する企業が増えてきています。


制度は「作られた背景」を書くべし。

制度はあくまでも制度であり、「その制度が会社のヒトや組織にとってどんな目的で存在しているのか?」「そもそもなぜ生まれたのか?」など、制度の背景にある思想を記載することが求められます。その背景が、企業が大切にしている「ヒト」や組織への価値観として映ります。制度の有無ではなく、制度の背景に人は共感をするのだと思います。


実績は「数字」を用いて書くべし。

数字を用いて自社を表現している会社は多いようで少ないです。最近は円グラフなどで男女比率や年齢構成などを表現している企業が増えましたが、まだまだその余地はあるように思います。自社の強みを数字で表現することは非常に強い武器となり、意外な数字が浮かび上がってくることは多々あります。


まとめ

これらの6つのポイントを記載するだけでも、ダイレクトリクルーティングの応募数は格段に増えます。提供したい想いや「コト」をありのままに伝え、どれだけ共感を生み出せるか?

共感を生み出すコトを考え事業として形にしていくことが、経営者や人事が考えていかなくてはならないことではないでしょうか?

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株式会社FanReCでは、エンジニア採用をはじめ、採用難易度の高い採用職種においてもご支援実績がございます。「ダイレクト・リクルーティングで効果が上がらない」「開封率や歩留率が良くないので、採用につながらない」「効果をもっと上げたい」「求職者に刺さる採用コンテンツを強化したい」などのご要望がございましたら、お気軽にお問い合わせください。