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【FanReC創業ストーリー】中小企業が、人材採用に苦しみ続けてしまう理由。

こんにちは。FanReCの道場です。

当社は、株式会社FanReC(ファンリク)という、2019年8月に創業した会社です。”HR×ファン「ヒトとカイシャ」のつながりを再定義する”をミッションとし、企業様向けに、”ファン採⽤”の実現に向けたブランディング戦略設計、HRに特化したオウンドメディア構築・運用支援サービス『arimama』の提供、スタートアップ・ベンチャー・中小企業向け社外人事・社外採用広報サポートなど、HR×マーケティングを軸としたHR事業を展開しています。

私、道場は共同創業者であり、取締役をしています。と、申しましても、創業フェーズのため、がっつりとクライアントワークや社内の諸々のオペレーション実務を回しております(苦笑)。

これまで、他社さまのご支援事例をご紹介することが多く、あまり自社のことを書いてこなかったのですが、自分たちの想いもしっかりと残していき、原点を忘れないようにしたいなと思い立って、代表の濵田に対談を持ちかけました。二人ともリモートで働いているため、対談と言っても“チャット“ですが(笑)。

日常の事業活動をしているときは、どうしても「収支のチェックしなきゃ」「今度の企業さんへの提案資料作らなきゃ」「お客さんのコンテンツ制作しなきゃ」と目の前のことで時間をかけてしまいがちで。過去を振り返ったり、そもそも「FanReCという会社は何を目指しているんだっけ?」など、何か判断迷ったときや決断をするときやお客さまと向き合うときに、いつも立ち戻るための思想の原点はしっかりと残していきたいものですね。

今回は、「中小企業が、人材採用に苦しみ続けてしまう理由。」というテーマです。今後は、「創業のきっかけ」「FanReCという社名に込めた想い」「arimamaのサービスに込めた想い」「実現したい未来」など、当社が大切にしたいことをも対談形式でお届けできればと思います。

お付き合いいただけると幸いです!


代表取締役 共同創業者 濵田

取締役 共同創業者 道場

<ダイジェスト>
■ネームバリューのない中小企業にとっては、不利な人材採用の業界構造。
■「弱者は、弱者のまま」であり続けるというジレンマ。
■依存から脱却するためには、自社ブランドを高めるという中長期的な視点が必要。
■中長期視点で自社の採用ブランドを高めることと、短期視点で取り組んでいる今の採用チャネルを最大限活かすことは、相乗効果がある。

弱者は、弱者のままでしかない構造。

道場
なんか、改めてだと変な緊張感があるね(笑)。今日のテーマは、会社を立ち上げるに至った原点と言うか、二人とも人材業界でキャリアを積んで来たわけだけど、まずは、その中で感じていた課題感について意見交換しましょう。

濵田
道場さんは、大手の総合人材企業を経て、人材のベンダー側としても、内側の人事としても活動されていたわけですけど、どう感じていていたのか個人的にも興味があります(笑)。

道場
FanReCの創業が2019年の8月だけど、その頃って有効求人倍率も高止まりして、売り手市場。東京オリンピックの需要もあって、HR全体が追い風で、求人広告も人材紹介も急増していたよね。売り手のピークを迎えていたのもあって、「あー、なんか、リーマンショックの前みたいだなぁ」という感覚だったら、景気動向とは関係ないところで、新型コロナウイルスの波が来ちゃったんだけど。

濵田
そうですね、採用活動を行っている企業にとってはめっちゃ追い風でしたもんね。

道場
創業前のフリーランス時代、中小企業さんの採用支援を何社か担当してたけど、正直、ネームバリューのない、特に中小企業ができることは、限られていて。例えば、人材紹介サービスは無料だし、取っ付きやすいけど、実はフェアじゃない。だからこそ、弱者の立場である中小企業は、人材エージェントにとってのメリットになるように、こちらからメリットを作って動き、「まず候補者を紹介してもらえる」といったパートナー関係を作ることが大切だった。

これは人材業界出身者だから業界の内情もわかっていて出来たことだと思ってるんだけど、これだけでは、何も根本的な解決にはならないよね。この状態が変わらなければ「弱者は、弱者のままでしかないなぁ」というジレンマを持ってた。

濵田
フェアじゃないと言うのは、人材紹介ビジネスの構造上の問題ですか?

道場
実際に人材紹介ビジネスをしていた濱ちゃん(=濵田の愛称)に言うのは申し訳ないけど、例えば、人材紹介ビジネスには、入社後に数ヶ月後に退職となった場合に返金規程もあるから、キャンディデイトが内定承諾しやすかったり、ネームバリューがあって入社後に定着しやすかったり、入社成功報酬フィーが高く設定されている企業に優先して人材を紹介したりすると思うんだよね。

だから、初期費用は無料で取っ付きやすいけど、そもそも、ネームバリューのない多くの中小企業は、人材の紹介をもらうことさえも大変で。実際に、人材紹介の契約だけして、一人も人材を紹介してもらえなかった人材エージェントさんもあったからね。全ての人材エージェントさんがそうでは無かったし、実際にパートナーとなって、一緒に汗をかいてくれた営業さんやコーディネーターさんもいて、何とか採用成功はできたけど、特に売り手の状況では、これは顕著だったなぁ・・・。

濵田
おっしゃる通りですね(笑)。実際には、人材紹介業も市場主義の中でのビジネスですからね。人材紹介企業各社のスタンスにもよりけりですけど、どうしても、優先順位が付くのは出てきますよね。本質的ではないのですが、フィーが高い企業を優先するとか。

道場
うん。とは言いつつも、企業側も独自で人材を集められるわけでもないから、求人サイトや人材紹介などのベンダーさんを頼らざるを得ない、というジレンマもあって。このジレンマを解消しようと思ったら、結局は行き着くところ、自社の採用ブランドを強くするということになるんだけど、これは一朝一夕で出来るものでもないってのが、またジレンマで。

濵田
たしかに。世の中はD2C(Direct to Consumer)といったダイレクトに企業とつながる流れができているにも関わらず、人材の採用活動では企業と直接つながる流れはなかなかできませんね。

中長期視点で自社の採用ブランドを高めることと、短期視点で取り組んでいる今の採用チャネルを最大限活かすことは、相乗効果がある。

道場
外部環境を見てみると、就職や転職ユーザーが企業のことを知っていく行動は、求人サイトであるとか、人材紹介であるとか、そういった既存の手段に限らず、自分の興味のある情報や友人・知人などからのクチコミなど導線が多様化しているのに、なかなか企業としても変わり切れてない気がしていて。

あくまで、採用チャネルは手段の点でしかないのだけど、その点の部分で苦しみ、なかなか変えられない企業もこれまで多く見てきたので…。とは言え、予算に限りのある中小企業にとっては、採用活動は「今年はいくらの予算で何名の採用をしたないといけないなど」の単年予算主義で短期的な視点に偏りやすくて、なかなか、自力で採用できる仕組みを作るための中長期視点でのブランディング活動には着手できない事情もわかっていて。

短期と中長期の視点のバランスが必要なんだけど、これは、ブランディングの考え方に対する経営のプライオリティ面もあるので、人事だけでは一筋縄にはいかない、なかなか難しい問題だなって。

濵田
そうですね。そこを切り分けるためには、マーケティングの観点も必要なんだと思います。僕たちは二人とも、HR領域に加えてWebマーケティングの知見もあって、余計にその変化を感じるのもあると思うんですが。短期的に人材を採用したいとなると、どうしても集客力のあるサービスに頼らざるを得ない。

依存するのではなくて、自分たちの会社のブランド力をつけていくことを見据えて、中長期的な視点で、徐々に既存の採用手法の割合を減らしていき、自力で採用できる仕組みを作っていくという気概が大切じゃないかって思います。

道場
中長期視点で自社の採用ブランドを高めることと、短期視点で取り組んでいる今の採用チャネルを最大限活かすことは、共存できるもんね。むしろ、相乗効果があると思ってる。短期施策の効果を高めるためにも、中長期を見据えて取り組めば、後で効いてくる自社の資産にもなるからね。発信するから、反応があるわけだし、ストレートパンチではないんだけど、ボディブローみたいにジワジワって後から効いてくるみたいに。


少し長くなってしまいました。

次回は、上記のような背景の中、HRに特化したオウンドメディア構築・運用支援サービス『arimama』をリリースするに至った想いをお伝えしていこうと思います!

採用広報コンサルティング・採用コンテンツ支援サービス『arimama』ほか、当社の事業およびサービスに興味・関心をお持ちの企業様は、お問い合わせフォーム(https://fan-rec.com/contact/)よりお気軽にお問い合わせください。

「採用戦略の大きな枠組みから再構築したい」「採用広報に関するノウハウが無い」「採用の課題は感じているが、何から見直したら良いか分からない」「求人票・スカウトメールなどのコンテンツ改善、選考歩留り(移行率)を改善したい」「伴走してくれるパートナーと取り組みたい」という各社ごとに異なる状況に応じて、まずは詳細なヒアリングの上、最適なご提案をさせていただきます。