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【FanReC創業ストーリー】FanReC(ファンリク)という社名に込めた想い

こんにちは。FanReC広報担当です。

本日は共同創業者である濱田、道場による社名に込めた想いに迫ります。株式会社FanReCの創業は2019年8月19日。まもなく創業1年を迎えますが、クライアントの人材採用の戦略パートナーのみならず、社内の活性化やエンゲージメントを促進する人事・HRビジネスパートナーとして、ご評価をいただいてきました。

クライアントに価値を提供する上で、その根っ子にあるものは何なのか。社名の由来から、その想いをお届けします。


代表取締役 共同創業者 濵田

取締役 共同創業者 道場


正社員採用という雇用関係の枠組みの限界。

<ダイジェスト>
■個人と組織の関係性が変わる!?
■ジョブという観点で見ると、結局は雇用関係もあくまでも手段の一つじゃない?

道場
今日のテーマは、「FanReC(ファンリク)という社名に込めた想い」ということで。当社のコーポレートサイトにも理念も記載はしているけど、改めて、当時に考えていたことも含めて振り返って分解してみようか。社名とミッション&ビジョンは密接に結びついているので。

<株式会社FanReCのMission/Vision>
HR×ファン
「ヒトとカイシャ」のつながりを再定義する


組織の埋もれている魅力、解決すべき本質的課題を掘り起こし、組織と人の「つながり」をコミュニケーション戦略と設計によって再定義。魅力を価値ある資産に変換・活用し、HRのあらゆる課題を解決します。

濱田
そうですね。「FanReC(ファンリク)」という社名にしたのは、僕たちとして「人材採用をどう定義するのか」ってところから考えましたよね。そこから、人材採用だけではなく、そもそも企業に勤めるのは“「ヒトとカイシャ」のつながり“であって、そのあり方が時代とともに変わってきたと。つまり、採用時だけではなく、入社後も含めて「ヒトとカイシャのつながりはどうあるべきなんだっけ?」と。

道場
そうそう。その中で、キーになる言葉として、「ファン」という考え方が大切だよね、という話をしたよね。FanReCは分解すると、「Fan(ファン)」「Re Create(リクリエイト/再定義)」「Recruit(リクルート/人材採用)」の3点の意味を込めたんだよね。だからこそ、社名の頭文字に「ファン」を持ってきた。これが、僕たちが世の中に啓蒙していきたいことだと。

濱田
僕は、昔からずっとバスケやっているので、その時からチームワークが大切だとは思っていました。ただ、一人ひとり戦闘力が低いメンバーだけで集まっても、トータルで見ると組織力は強くならないと思っていて。個々の戦闘力を上げたうえで、組織力を大きくすることが大切だと感じていたこともあって、組織観点で個人を見るのではなく、個人観点を見て、組織を考えるという価値観が強かったです。そういう意味で言うと、人と組織のあり方としては、最低限のルールや価値観のフィットがあれば良いのではと考えているんですよね。

道場
たしかに。一人ひとりの個が強く、自律していれば、総合力も上がるもんね。理想的だと思う。ただ、一方で実際には難しいところもあるから、多くの企業が人材や組織のことで苦労するんだろうね。

濱田
人材採用の部分だと、疑うことなく「正社員ありき」の採用がまだまだ根強くて、あまり合理的では無いとも思っていますし、「他の選択肢もあるんじゃない?」と思いますね。

道場
そこは同感だな。自社に協力してくれる人的リソースという観点では、雇用関係の有無は関係ないと思っています。それに、働く人の価値観も変化してきて、個人が正社員を望まないってこともあるし、濱ちゃんの言う通り、その希望にはまらなければ優秀な人材をみすみす見逃していることもあると思うんだよね。道場自身も、フリーランスをやっていたのもあるからかもしれないけど、組織が個人に所属することが当たり前じゃなくなる、そして、個人もそういった生き方を求め出してきている。ちょうど、外部環境的には、副業の高まりもあり、個人と組織の関係性が変わる。そんな潮目を感じていました。

濱田
そうですね。僕自身は「個人の時代だ!」って言われていても、正直なところ実感がなかったです。自分がもともと、個が強くなるべきという価値観だったので(笑)。ただ、これまでの企業と個人でトレードオフだったものが、変わってきているなという実感はありましたね。

道場
人々の「ワーク」と「ライフ」の価値観が変わってきているよね。今回の新型コロナウイルスの影響でもっと加速したような気がしているけど、職住一体が進んだ。職のワークと住まいのライフが、外出禁止令によって、グラデーションのように強制的に同化してきた気がするな。

濱田
そうですね。当社はフルリモートなので特段変わったことは何もなかったですが(笑)。

道場
これまでのような「一家」に近い家族のような関係を企業に求めてないんだと思うんだよね、個人は。転職することも当たり前になり、日本も、欧米諸国と同様にどんどん人材も流動化してきている。そうなると、これまで以上に、メンバーシップ型から“ジョブ型”にシフトしていくんだろうし。逆に組織の観点で見ても、企業もこれまでの典型的な日本型雇用である年功賃金制や終身雇用制を謳えなくなったもんね。

濱田
ジョブという観点で見ると、結局は雇用関係もあくまでも手段の一つですよね。自社でインハウスにして、ノウハウ蓄積したいという気持ちも分かるのですが、スピード感や育成面で見ても、それでうまく行くのかなと思うことが良くありますね。日本でイノベーションがなかなか起こらない理由も、まさにこういった観点に起因するのかなと。デジタルガレージに勤めていた時、「これいいな」と思ったのが「Context(コンテクスト)」という言葉で、多様な分野の人材が集まるからこそ、イノベーションが生まれるといった意味合いなのですが、僕はすごくしっくりきたんですよね。

道場
イノベーションという観点でも、このVUCAの時代、協調性を重視するよりもスピードや変化を起こす方が大切になっているもんね。異分子があるから、化学反応が起こるわけで、ぶつからなければ何も起きない。人々の価値観の変化に、会社のあり方がなかなか追いつき切れていないよね。副業解禁の流れの中で、個人のパフォーマンスや生産性にもフォーカスされ出してきた感じ。


僕たちが”ファン第一号”になることで、ファン採用を生み出す。

<ダイジェスト>
■今後あるべき採用のあり方は支援者や伝道者を増やしていく「ファン採用!」
■「圧倒的な企業理解と圧倒的なお節介」でクライアントのファン第一号になりたい!

濱田
雇用関係などに縛られずに、もっと自分たちが求める人材にリーチできる可能性を広げ、長く関係性を保ち続ける形、関係づくりで求めていくべきでは?と思い、それが「ファン」という発想だったんですよね。

道場
広く、長くってことやね。

濱田
この前、改めて「ファン」って何だろうと、考えてみたんですよ。

①共感者(これいい!)
②理解者(わかる!)
③支援者(応援したい!)
④伝道者(知り合いにもオススメしたい!)

こんな感じじゃないかな、って。

道場
①→④の順に深くなっていくイメージやね。伝道者はエバンジェリスト、まさにファン。

濱田
そうですね。この支援者や伝道者を増やしていくことが、ファン採用なんだと思っています。

道場
要するに、「この会社、いいよ!」って発信する人、それも深いレベルで、ってことやね。リファラル採用のベースも、まさにこの観点が必要だもんね。なんで今のこの時代、ファン発想が必要なんだと思う?人と会社にとって。企業が人材を採用したり、ともに長く働いたりする上で、どうしてこのような関係性が求められるようになってきたのか? という点で。

濱田
超シンプルに、ユーザーから「これいいな!」と思われない製品やサービスが、世の中から淘汰されていくのと一緒やと思っています。そのためにも、組織の透明性は大切ですよね。あとは、世の中的にも「生き方をもっとオープンに」「好きに生きよう」みたいな価値観も増えてきたんじゃないですかね。当社の『arimama』のサービス名の由来にもなっているわけですが。

道場
数を集めることだけを目的とした、短期視点の母集団形成はミスマッチという不幸を生み出しやすいからね。

濱田
そうですね。飾ることなく、隠れている強みを発見して、磨いて、発信することですよね。それが、いわゆるエンゲージメント向上につながってくる。

道場
エンゲージメントって、「個人と組織の間にある、期待と現実のギャップの乖離を少なくすること」が大切だよね。最近、別の記事でも「採用活動4.0」っていう記事を書いたんだけど、採用活動って、つまるところ、「求職者の人生と企業の進む道、そのベクトルを重ね合わせ、一人ひとりが自らで物語(ストーリー)を描くナラティブな活動」であって、これが、今後あるべき採用活動を表したファン採用の一言やと思ったりしているんだよね。

濱田
逆に、僕たちがクライアントから評価をいただいている理由は何でしょうかね?

道場
1つ言えることは、「圧倒的な企業理解」じゃないかと思う。その企業にとって、本当に何が必要なのかを考えて提案するし、それこそ、僕たちが企業の第一ファンになることを目指しているよね。そう考えると、営業活動も採用活動も組織活動も、人とのコミュニケーションの共通の思考なのかもしれないね、このファン発想は。

濱田
そうですよね。僕は、それに加えて、「圧倒的なお節介」だと個人的には思っています(笑)。何気なくニュースを見ていたり、記事を見ていたりしていると、自然と「あっ!これあのクライアントの事業や人材採用に活かせるかも」って着想してしまう。こうなったら間髪入れずに連絡してしまって、アイデアなどをぶつけてしまう。これって計算してやってないんですけど、後になって「あの時アイデアもらったことがきっかけで…」とかってよくあるんですよね。

あとは企業が知らなかった価値や人の想い、良さも引き出して感謝されることも多いですね。残念ながら僕たちのリソースにも限りがあるので、ご要望にお応えできない時や思想にギャップがある時はお断りすることもあるのも現状ですが、僕たちがファンになった企業にこそ、採用市場でも勝って欲しい。そう思っています。

道場
そうやね。この辺は語り出すと止まらないので、この続きは今度しよう!

採用広報コンサルティング・オウンドメディア構築・運用支援サービス『arimama』ほか、当社の事業およびサービスに興味・関心をお持ちの企業様は、お問い合わせフォーム(https://fan-rec.com/contact/)よりお気軽にお問い合わせください。

「採用戦略の大きな枠組みから再構築したい」「採用広報に関するノウハウが無い」「採用の課題は感じているが、何から見直したら良いか分からない」「スカウトメールなどのコンテンツ改善、選考歩留り(移行率)を改善したい」「伴走してくれるパートナーと取り組みたい」という各社ごとに異なる状況に応じて、まずは詳細なヒアリングの上、最適なご提案をさせていただきます。