本日は、人材採用活動において、「運用って大事です」というお話です。特に最近では、採用のチャネルや手法に大きな変化が起こってきているので、これまで以上に運用が大切になってきました。言い換えると、「運用さえちゃんとやれば必ず採用できる」ということでもありますね。
「採用×運用」と言うと、ダイレクトリクルーティングを想起される方も多いかと思いますが、実はダイレクトリクルーティング以外の採用チャネルでもこの運用は大切になってきています。
例えば、人材紹介サービスを利用している企業の場合、自社が求める採用要件を満たす対象者を優先的に推薦いただけるように運用することが大切になってきています。分かりやすい例だと、Indeedもそうですね。求人票の内容をチューニングをしていくこと、クリック課金の金額を調整して、いかに上位表示させるか？という部分で運用が必要になってきます。
今回の記事では、運用の失敗に陥りやすいポイントも含めてポイントを整理していこうと思います。
Contents
運用が必要になるシーンとは？
私が考える「運用が必要になるシーン」とは、以下です。
■「自分たちがコントロールできること（もの）がある場合」すべて。
■「コントロールできること」には２つ。「人」と「デジタル」。
例を挙げます。
コントロールできること＝人
例えば、人材紹介エージェントに対しての運用ですと、キャリアアドバイザー（以下CA）への認知度を上げたりが挙げられます。
人材紹介エージェント（CA）向けの運用
■「○○な経験をお持ちで、○○な思考性をお持ちの対象者がいれば、是非当社のことをご紹介ください」
■「当社を優先的にご紹介いただきたい」
これらのニーズより、「CA向けの会社説明会をさせて欲しい」などを企業がエージェントに対して依頼、相談されていることをよく見かけます。
これは媒体が人（＝CA）であり、「”人”に対しての運用をする」と言い換えられます。
＊人材紹介エージェント側の担当者がコロコロ変わる…というジレンマはありますが。。。
コントロールできること＝デジタル
Indeedやダイレクトリクルーティングに対しての運用ですと、求人票やスカウトメールなどがこれに該当します。返信率やPV数、応募数などの効果を見ながら、修正していく、チューニングをしていきます。運用とは、PDCAサイクルを回すことと同意義です。やれば、効果は確実に変わってきます。
また、エージェントに対してもこの「デジタル」が実はあります。それは求職者が閲覧する求人票です。人材紹介サービスの特性として、企業側が求職者に直接アプローチができない以上「求職者と自社が接点を初めて持てるのは求人票」です。そのため、法人担当者には自社の情報を記載してもらうように依頼してください。
＊今は多くのエージェントが自動マッチングをするので、自社の求人が求職者の目に触れやすいようになっているため、これをやるだけでも推薦数が非常に増えます。
運用の失敗に陥りやすい企業（よくある２大タイプ）
「あー、この企業は採用できないな…」と、運用の失敗に陥りやすいタイプを挙げると…
【あるある：その①】「どの媒体を選んだらいいですか？」タイプ
（例）
■あの媒体は過去採用できなかったからもう使わない！だからこっちの媒体を使おう！これできっと採用できる！
■Aという媒体とBという媒体を比較していて、採用したい対象者がいっぱいいるAにしよう！これできっと採用できる！
「どの媒体を使うのか？」ということが目的化しているタイプです。実は、これが非常に多いんです。この媒体を使えば採用ができる！なんというものはありません。
「当社が採用したい対象者を採用するにはどの媒体がいいでしょうか？」というご質問をいただくことが多いですが、「そんなものはありません」とお答えしています。
あなたなら買いますか？
■「このサプリを飲んだら痩せます」と広告が出ているものをあなたは買いますか？
■「この教材を買えば難関大学に合格できます。」と提案されてあなたは買いますか？
これと同じ理屈です。絶対に採用できる媒体なんてものはなくて、逆に絶対に採用できない媒体なんてものはない。「自社が採用したい対象者が存在している媒体」であれば採用できます。
おそらく背景にあるのは、媒体（＝リクルーティングサービス提供企業や求人広告提供企業）の営業がこんな話をしてくるからでしょう。
媒体（＝リクルーティングサービス提供企業）の営業あるある。これらに惑わされてはいけません。これらだけに、囚われてはいけません。
■「当社のサービスには対象者が◯◯人登録しています」とか。
■「業界平均の返信率（＝応募）は△△%です」とか。
■「結果、対象者○○人×返信（＝応募）率は△△%で母集団形成としては○○人くらいです」とか。
確かに、対象者が多ければ多いほど、採用確度が高まりそうな印象を持ちます。また、業界平均の返信率を聞くと、自社でも採用できそうな印象を持ちます。しかし、ここには注意が必要です。ここで私ならこう思いますし、実際に聞いています。
＜媒体選定をするときに聞くべきこと＞
■登録数は分かったけど、実際に転職活動を積極的にしている人（アクティブ層）は何%くらいいるの？その根拠は？
■アクティブ層を選別できる機能はあるのか？
■業界平均の返信率は分かったけど、高い企業はどんな企業で低い企業はどんな企業なの？
■返信率が高い企業の理由と低い企業の理由は？違いは？
■返信率が高かったとしてもその後の決定数、返信からの内定率、決定率は？
残念ながら、これまでの経験で、９９%の確率で明確なお答えをいただいことがありません…。
これは「池（媒体）には魚（対象者）がいっぱいいるので、釣り糸を垂らしていれば（貴社が求人掲載をする）採用できます」と同じ発想だと思っています。
■池（媒体）の特性を捉えて、どんな池の状態なのか？
■魚（対象者）が何に魅力を感じて、その池（媒体のデータベースに登録）に集まってきているのか？
■どんなライバル（採用競合）がいるのか？
■ライバルはどんな竿（年収など条件）やルアー（訴求ポイント）を使っているのか？
これらを把握しないと、自社に合うかどうかは判断できません。
【あるある：その②】「効果的なスカウト文面、求人票があれば教えてください！」タイプ
（例）
■「エンジニア採用で効果的なスカウト文面を公開！」などセミナーにして効果的なノウハウを学びたい。これで、きっと採用できる！
■リクルーティングサービス提供企業から「効果的な文面をお送りします」と提案時にいただいたので採用できる！
必ず効果が出るスカウト文面、求人票のフォーマットがあると思っているタイプです。いくつかのセミナーに参加してみましたが、結局、これらで伝えていることって１つに集約されるんです。「ちゃんと運用しましょう」というこの言葉に尽きる。そして、効果の高い文面というものは存在しないと思っています。これは、これまで多くの企業へ採用支援をさせていただいて感じたことです。
あなたなら買いますか？
■「このサプリはどんな症状にも効果があります」って言われて買いますか？
■「この教材を買えばどんな大学でも合格できます。」と言われて買いますか？
１０人が１０人ともに必ず買う製品、サービスはありません。営業トークも採用でお話しする内容も同じではないでしょうか。人それぞれの解決したい課題（＝ニーズ）、特性、思考性、価値観などに合わせた提案をしないと買ってもらえないのと一緒です。１０人全員に伝えるべきことと、一人ひとりに合わせて伝えるべきことは明確に違います。
採用活動も同じで、年収などの条件を重視されている方には年収や条件の話をする必要がありますし、キャリアアップしたい方にはキャリアアップに関する話をしないと興味を持ってもらえません。ですので、「運用＝個別性を追求する」と言い換えることができます。
運用ポリシーは、「最小の工数で最大の効果を」
最後に、私の運用ポリシーについて簡単に触れておきます。
確かに「運用ってめんどくさい」ものです。そのめんどくさいのをできるだけ解消すべく、私の運用に関するポリシーは「最小の工数で最大の効果を」としています。『最大』の効果を出すために、『最小』の工数だけをかける。
最小の工数で最大の効果を得るためのポイントは、
①自分ではなく、自分以外の人に仕事をしてもらうことを意識する
②同じ作業を二度としない
この２点に尽きます。
この辺りは、また今後の別の機会に触れていければと思っています。
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「採用戦略の大きな枠組みから再構築したい」「採用広報に関するノウハウが無い」「採用の課題は感じているが、何から見直したら良いか分からない」「スカウトメールなどのコンテンツ改善、選考歩留り（移行率）を改善したい」「伴走してくれるパートナーと取り組みたい」という各社ごとに異なる状況に応じて、まずは詳細なヒアリングの上、最適なご提案をさせていただきます。